Incentivos y mejora educativa

El salario de un docente se mantiene bastante estable a lo largo de toda su carrera profesional; salvo las mejoras debidas al incremento del índice de la vida y los aumentos por antigüedad, hay poca diferencia entre lo que se cobra al principio y lo que se cobrará al final. Es posible incrementarlo asumiendo responsabilidades directivas pero no se modifica trabajando mejor, dedicándole más tiempo o consiguiendo que los alumnos aprendan más. No se recompensa a los mejores profesores sino que se paga a todos por igual.

Hay empresas y profesiones en las que parte del salario de sus empleados depende de su rendimiento, del cumplimiento de determinados objetivos. Las retribuciones de los delegados de ventas son un ejemplo típico. En este modelo, se vincula el sueldo con los resultados y esto debería traducirse en un aumento de la implicación, la productividad, la motivación y otros parámetros que benefician tanto al asalariado como a la empresa.

En los últimos años se maneja la posibilidad de trasladar este esquema al sistema educativo,  de implantar una fórmula de incentivos en la que parte del salario de los profesores dependa de la calidad de su trabajo y de los resultados conseguidos. Sería una manera de premiar a los profesionales más valiosos y de reforzar su labor, y esto debería traducirse en una mejora de la educación.

Ya se ha puesto en práctica en numerosos países. Aproximadamente la mitad de los países miembros de la OCDE recompensan el rendimiento en la enseñanza de distintas formas.  En unos casos se prima a los profesores individualmente, en otros a la escuela de forma colectiva; incluso en algunos casos puntuales también se incentiva económicamente a los alumnos. Pero, cuando se comparan los resultados de estos países con los de aquellos que no utilizan este sistema, los datos no son nada concluyentes. No se puede afirmar que haya una relación entre los resultados educativos de un país y el pago basado en el rendimiento, puesto que hay países con buenos resultados que no lo utilizan y otros con resultados pobres que sí lo emplean.

Lo que sí parecen apuntar los datos es que, en aquellos países donde los salarios de los profesores son más bajos, el rendimiento de los alumnos tiende a mejorar cuando se hace un pago basado en el rendimiento, mientras que en los países donde los profesores están bien pagados al aplicar este sistema se consigue el efecto contrario.

Parece que en la enseñanza, como en otras profesiones, cuando se alcanza un cierto nivel de bienestar material, no basta con el dinero para incentivar. Y aunque pocos cuestionan la necesidad o la eficacia de las recompensas, el pago basado en el rendimiento tiene muchos detractores. Para empezar, porque no hay un acuerdo sobre qué se entiende por rendimiento educativo y sobre si es posible estimarlo de una manera objetiva, sin tener en cuenta las circunstancias particulares de cada caso, desde la extracción social de los alumnos hasta el talante o la ideología de cada cual y de sus compañeros de trabajo.

Pero no solo eso, sino que también se corre el riesgo de que la enseñanza se centre en cumplir los criterios empleados para evaluar (por ejemplo, que los alumnos superen determinadas puntuaciones en una prueba estatal de matemáticas) y descuide aquellos aspectos que no se priman. Incluso puede generarse una picaresca que busca el beneficio personal o que intenta evitar que un centro escolar salga perjudicado; ya se han detectado fraudes y se ha llevado a los tribunales a profesores que, para conseguir incentivos, habían falsificado los exámenes de sus alumnos.

Como el presupuesto que se destina a pagar estos incentivos es necesariamente limitado, puede ocurrir que no todos los profesores o colectivos que cumplan los criterios establecidos se vean recompensados. De alguna manera se está compitiendo por los recursos y esto puede provocar que la cooperación entre los profesores o entre los centros se resienta.

Y hay una objeción de fondo, ya que los incentivos y su contrapartida, las sanciones administrativas, son otra manifestación del sistema de premios y castigos sobre el que se fundamenta gran parte de la acción educativa. En el más puro conductismo, los comportamientos se estimulan o se reprimen manejando la recompensa o la amenaza.

Afortunadamente, la psicología humana es mucho más compleja y aquello que motiva o condiciona nuestros comportamientos admite muchos matices. Por ejemplo, hay distintos tipos de incentivos y el dinero no es la única forma de reconocer el trabajo bien hecho. También es un incentivo no frenar, sino potenciar, una trayectoria profesional; es decir, no poner obstáculos a las prácticas e iniciativas que están funcionando, o podrían funcionar.

En muchos casos, más que de motivar se trata de evitar el efecto contrario, la desmotivación. Porque hay sistemas educativos que parece que están diseñados para ello: para que sus integrantes, no solo los profesores, se desanimen y renuncien a la investigación y la innovación educativa, a todo aquello que suponga salirse de la pauta y de la norma. Con lo cual el trabajo se convierte en rutinario, en el mero desarrollo de un currículo.

Aquellos países que han conseguido que la enseñanza sea una profesión atractiva no lo han conseguido exclusivamente a base de dinero, sino también de impulso, apoyo, formación, prestigio y reconocimiento social de aquellos que han asumido la responsabilidad de educar.